小刘于2021年11月入职某科技公司，任销售岗位，双方签订了为期三年的劳动合同。2022年5月8日，刘某自测怀孕，并经医院检查，确定为早孕。2022年5月24日，该公司人事向小刘送达《解除劳动合同通知书》，称因小刘在工作中存在多次不按公司规定打卡行为，已经严重违反公司规章制度，依据公司员工手册，于2022年5月23日起与小刘解除劳动合同。

后小刘申请仲裁，要求继续履行劳动合同，仲裁裁决该公司支付违法解除经济赔偿金，但未支持继续履行劳动合同的请求，小刘不服裁决，起诉法院。

法院经审理认为，小刘与某科技公司签订的劳动合同合法有效。该公司未能证明案涉员工手册已经过民主程序等法定程序，所以该公司据此解除与小刘的劳动合同构成违法解除，故该公司应当继续履行与小刘的合同。

本案涉及女职工在怀孕期间合法权益保护的问题。女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以无过失性辞退、经济性裁员为由与其解除劳动合同。同时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，否则对劳动者不具有约束力。用人单位根据未经民主程序制定的规章制度与劳动者解除劳动合同则属于违法解除，在此情形下，劳动者主张继续履行劳动合同，且不存在无法继续履行的情况的，用人单位应当继续履行。

汪某系某医药公司员工，职务为销售代表，享受中级职称待遇，岗位薪资标准为8350元。2024年1月27日至2024年7月12日，汪某因休产假未出勤工作。2024年6月，医药公司开展职称定级工作，将汪某原中级职称降至初级职称，工资降为6250元。

汪某提出异议，并向医药公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，以医药公司存在违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形为由，提请与该医药公司解除劳动合同。案经仲裁成讼。

法院经审理认为，医药公司对员工考核的行为虽然系用人单位行使自主管理权，但其对汪某考核参考的主要业务指标时间段为汪某休产假期间，汪某因休产假而未出勤提供劳动，医药公司以汪某在上述期间提供劳动的情况为指标参考进行考核，显属不当，其降薪行为亦违反了《女职工劳动保护特别规定》第五条关于“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”的规定。综上，判决医药公司支付汪某经济补偿金，并支付基于劳动关系产生的其他应付而未付的款项。

王某（女）与蒋某（男）于2019年经法院调解离婚，约定婚生女由王某抚养且由王某自行负担抚养费。2024年3月，蒋某在税务系统个人所得税汇算清缴中,以其婚生女法定监护人身份按照子女教育专项附加100%比例进行申报扣除，故王某无法以婚生女法定监护人身份进行正常申报扣除。

王某起诉至法院，要求蒋某赔偿其侵权行为给王某造成的损失。

法院经审理认为，王某主张蒋某未能如实填报子女教育专项附加扣除信息，导致王某该项个人所得税扣除未能实现，王某为此多支出了个人所得税，因此要求蒋某对其多支出的税额进行赔偿，其主张法院应予支持。

本案中，王某作为直接抚养人，依法享有申报扣除的优先权利，蒋某的行为侵害了王某的合法财产权益，此案审理关乎个税制度的公正实施，将司法触角延伸至当事人权益保护的“细微处”，通过个案裁判明确法律边界，让法律成为维护每个人合法权益的坚实后盾。